J’ai récemment découvert un livre passionnant pour les managers et leaders qui, sous forme de récit, met en lumière les cinq piliers fondamentaux des dysfonctionnements d’une équipe. En se concentrant sur ces cinq éléments, il devient possible d’améliorer considérablement les relations interpersonnelles, la cohésion et l’efficacité d’une équipe.
Dans le monde du travail, la performance collective est souvent entravée par des obstacles internes. Patrick Lencioni, dans son ouvrage "Les cinq dysfonctionnements d’une équipe", met en évidence cinq freins majeurs : l’absence de confiance, la peur du conflit, le manque d’engagement, l’évitement de la responsabilité et l’inattention aux résultats.
Vous connaissez mon intérêt pour l’Ennéagramme, un outil puissant qui décrit neuf types de personnalités et permet de mieux comprendre les dynamiques humaines pour surmonter ces obstacles.
Je vous propose ici un parallèle entre ces deux approches et comment l’Ennéagramme peut nous aider à prêter attention aux cinq éléments mis en avant par Patrick Lencioni.
1. Absence de confiance
La confiance est le socle d’une équipe efficace. Sans elle, chacun hésite à montrer ses vulnérabilités ou à reconnaître ses erreurs. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, ce n’est pas seulement le profil 6 (le Loyal) qui est concerné par cette problématique : tous les types de l’Ennéagramme sont impactés par la notion de confiance, chacun à sa manière.
Par exemple, un Type 3 (le Performant) redoute l’échec, car il l’associe à une perte de valeur personnelle. En tant que manager, comment puis-je le rassurer sur ce point ? Comment lui garantir que l’échec sera une source d’apprentissage et non une occasion d’humiliation ?
En identifiant ces peurs et en adaptant la communication, on construit un climat de confiance durable.
Mieux comprendre chacun de ses collaborateurs est une notion précieuse pour que chacun puisse se sentir écouté, pris en considération. Cela contribue grandement à l’esprit de confiance qui est un fondamental dans le leadership inspirant.
2. Peur du conflit
Les conflits ne sont pas à éviter à tout prix : ils peuvent être un puissant levier d’innovation et d’amélioration. Pourtant, certaines personnalités y sont plus sensibles que d’autres. Le Type 9 (le Pacificateur) a tendance à fuir le conflit pour préserver l’harmonie, tandis que le Type 8 (le Challenger) n’hésite pas à l’affronter si cela permet d’améliorer une situation.
Un bon leader sait tirer parti de ces dynamiques. Il peut s’appuyer sur la capacité du Type 8 à poser les problèmes de manière directe, tout en impliquant le Type 9 pour tempérer et harmoniser les échanges.
L’enjeu est de transformer les conflits en opportunités d’avancement collectif plutôt qu’en sources de tensions paralysantes. L’absence de conflits est un indicateur à prendre avec précaution. Cela ne signifie pas que tout va bien et que l’équipe avance sereinement et sainement. L’absence de conflit peut cacher des problématiques de communication importantes qu’il faut prendre en compte avec courage et détermination.
3. Manque d’engagement
Un manque de clarté ou de consensus engendre souvent un désengagement. Chaque type de l’Ennéagramme trouve sa motivation dans des éléments différents.
Par exemple, le Type 1 (le Perfectionniste) s’engage pleinement lorsqu’il perçoit une quête de justice ou d’éthique, tandis que le Type 7 (l’Épicurien) est stimulé par la nouveauté et l’enthousiasme.
Pour fédérer une équipe autour d’un projet, il est essentiel de comprendre ce qui motive chacun et d’aligner les objectifs collectifs avec les aspirations individuelles. Un bon manager sait parler à chacun dans son langage motivationnel.
4. Évitement de la responsabilité
Lorsqu’un engagement clair fait défaut, la responsabilisation devient floue.
Avec l’Ennéagramme, on peut comprendre que selon notre personnalité, nous sommes sensibles à la manière dont l’engagement est amené. Certains seront sensibles à la clarté du message, d’autres à la prise en compte des liens entre les équipes, et d’autres encore aux actions proposées pour oser agir.
Une équipe performante doit intégrer des mécanismes de responsabilisation adaptés aux différentes personnalités.
Par exemple, un Type 5 appréciera un cadre où les responsabilités sont bien définies et où chacun a son espace, tandis qu’un Type 2 pourra être encouragé à exprimer ses attentes sans crainte de froisser les autres.
5. Inattention aux résultats
Lorsque les ambitions personnelles prennent le dessus sur l’intérêt collectif, l’équipe en pâtit. Connaître les personnalités de chacun crée de manière inconsciente une sensibilisation à la dimension collective. Lorsque chacun se sent écouté, entendu et compris, il n’aura pas besoin de s’imposer pour marquer son territoire ou se faire entendre. La dimension collective pourra ainsi pleinement s’épanouir. La dimension collective sera alors possible.
Un bon leader saura rappeler à chacun l’importance des résultats collectifs, tout en tenant compte des aspirations personnelles.
L’objectif est d’harmoniser les besoins individuels avec ceux de l’équipe pour éviter les dérives.
Conclusion : réunir les 5 dysfonctionnements d'une équipe et l'ennéagramme
En intégrant les enseignements de l’Ennéagramme, les équipes peuvent mieux identifier et surmonter leurs dysfonctionnements. Cette approche permet d’adopter des stratégies personnalisées qui favorisent une collaboration plus harmonieuse et une performance accrue.
En tant que leader, manager ou membre d’une équipe, comprendre ces dynamiques vous permettra d’améliorer la cohésion et d’optimiser les résultats collectifs.
John C. Maxwell a dit : "La confiance est le ciment invisible qui mène une équipe à la grandeur."
Sources :
Livre "Le guide de l'Ennéagramme" d'Helen Palmer
Livre "La sagesse de l'Ennéagramme" de Don Richard Riso et Russ Hudson
Livre "Les 5 dysfonctionnements d'une équipe" de Patrick Lencioni
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